Wetswijziging

In de wet wordt geregeld op welke gronden een werkgever een werknemer kan ontslaan. Alvorens tot ontslag kan worden overgegaan blijft het in beginsel noodzakelijk om te doen toetsen of zich één van de in de wet genoemde gronden voordoet. Er komt daarbij echter één ontslagroute, die afhankelijk is van de reden van het ontslag. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is een procedure bij het UWV nodig. Bij (andere) in de persoon van de werknemer gelegen redenen voor ontslag en bij een verstoorde arbeidsverhouding moet een procedure bij de kantonrechter worden gevoerd. De thans bestaande mogelijkheid van de werkgever om te kiezen voor een procedure bij het UWV of een procedure bij de kantonrechter vervalt dus.

Voorts komt er een wettelijk geregelde ontslagvergoeding, die is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet nadat de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd, ongeacht of die arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd was aangegaan. Alleen in geval van ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer, kan een hogere of lagere ontslagvergoeding dan wel geen ontslagvergoeding verschuldigd zijn.