Toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter

Ingangsdatum: 1 juli 2015

De preventieve toetsing van het ontslag houdt in dat het UWV of de kantonrechter toetst of voor het ontslag een redelijke grond bestaat zoals in de wet genoemd. 

Indien het een ontslag betreft wegens:

  • het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen (artikel 7:669 lid 3 onder a B.W.); of
  • langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:669 lid 3 onder b B.W.);
kan het UWV toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (artikel 7:671a lid 1 onder a B.W.). Zonder toestemming van het UWV is rechtsgeldige opzegging niet mogelijk, tenzij de werknemer daarmee schriftelijk instemt. Bij weigering van de gevraagde toestemming kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:671a lid 1 onder b B.W.).

Bij CAO kan worden bepaald dat de toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen in plaats van door het UWV wordt gegeven door een onafhankelijke en onpartijdige commissie. Daartoe moeten in de CAO regels zijn gesteld ter waarborging van het recht op hoor en wederhoor, het recht op vertrouwelijke behandeling van overgelegde gegevens, redelijke termijnen voor reacties van werkgever en werknemer en een redelijke beslistermijn. (artikel 7:671a lid 2 B.W.) CAO-bepalingen op dit punt kunnen voor vijf jaar (de maximale looptijd van CAO-bepalingen) algemeen verbindend worden verklaard (artikel 2 lid 2 Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten). In een ministeriële regeling kunnen regels worden gesteld met betrekking tot de commissie en de procedure betreffende het verlenen van toestemming door deze commissie (art. 7:671a lid 10 B.W.), maar in de Ontslagregeling is van deze mogelijkheid geen gebruik gemaakt.

Indien het een ontslag betreft wegens:
  • veelvuldige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:669 lid 3 onder c B.W.);
  • ongeschiktheid voor de functie (artikel 7:669 lid 3 onder d B.W.);
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:669 lid 3 onder e B.W.);
  • weigering tot verrichten van de bedongen arbeid wegens gewetensbezwaren (artikel 7:669 lid 3 onder f B.W.);
  • een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onder g B.W.);
  • andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder h B.W.);
is rechtsgeldige opzegging niet mogelijk zonder schriftelijke instemming van de werknemer. In dat geval kan de kantonrechter echter de arbeidsovereenkomst ontbinden (artikel 7:671b lid 1 B.W.). De kantonrechter is daarbij gebonden aan de ontslaggronden die in de wet zijn geformuleerd en aan de opzegverboden en discriminatieverboden die in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst gelden(artikel 7:671b lid 1 B.W.). Van de opzegverboden kan de kantonrechter nog afwijken indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop dit opzegverbod ziet of als er sprake is van omstandigheden waarbij het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt (artikel 7:671b lid 6 B.W.), maar ten aanzien van het aanwezig moeten zijn van een in de wet genoemde redelijke grond voor ontslag heeft de kantonrechter geen mogelijkheden om af te wijken (artikel 7:671b lid 2 B.W.).

Door deze bepaling komt een einde aan de vrijheid die de kantonrechter onder het huidige recht had om arbeidsovereenkomsten te ontbinden, ook als opzegging niet mogelijk zou zijn geweest. De kantonrechter is bij het ontbinden van arbeidsovereenkomsten even strikt gebonden aan de door de wetgever opgestelde en nog op te stellen bepalingen ten aanzien van de vraag wanneer een redelijke grond voor ontslag bestaat, als het UWV onder het huidige en het nieuwe recht is bij het geven van ontslagvergunning. Indien niet voldaan wordt aan de wettelijke eisen die worden gesteld aan de redelijke grond die voor ontslag dient te bestaan, kan noch opzegging van de arbeidsovereenkomst noch ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst toch wil beëindigen, is schriftelijke instemming van de werknemer vereist. De werknemer heeft dan een sterke onderhandelingspositie om een hoge ontslagvergoeding te bedingen. Deze wijziging zou voor werkgevers dan ook wel eens een belangrijke verslechtering kunnen betekenen.

Het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ook mogelijk, ongeacht de grond van het verzoek, indien het gaat om de ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd (artikel 7:671b lid 1 onder c B.W.).

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook op verzoek van de werknemer ontbinden (artikel 7:671c B.W.).

Indien:
  • de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een opzegverbod (artikel 7:681 lid 1 onder a B.W.);
  • de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder de vereiste toestemming van het UWV of de werknemer (artikel 7:681 lid 1 onder a B.W.);
  • de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een discriminatieverbod (artikel 7:681 lid 1 onder b B.W.);
  • de werkgever, niet zijnde een uitzendwerkgever, in strijd handelt met de wederindiensttredingsvoorwaarde (artikel 7:681 lid 1 onder c B.W.);
  • de uitzendwerkgever binnen 26 weken na het ontstaan van een vacature voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden als die hij verrichtte voordat hij werd opgezegd de werknemer niet in de gelegenheid stelt om als kandidaat voor de terbeschikkingstelling bij de inlener te worden voorgedragen (artikel 7:681 lid 1 onder d B.W.);
kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging vernietigen of op verzoek van de werknemer aan hem een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:681 lid 1 B.W.). Vernietiging van de opzegging betekent dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht herleeft en dat de werkgever dus loon verschuldigd blijft.

Anders dan onder het oude recht is buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst dus niet mogelijk. 

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst weliswaar heeft opgezegd met toestemming van het UWV maar de kantonrechter op verzoek van de werknemer oordeelt dat een redelijke grond voor het ontslag ontbrak, kan de kantonrechter de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toekennen als herstel van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 B.W.). In dit geval bepaalt de rechter op grond het bepaalde in artikel 7:682 lid 6 B.W. op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en wat de gevolgen van het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn.

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als omstandigheid waardoor herstel van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is moet worden gedacht aan het voorwenden van een valse ontslagreden bij de ontslagaanvraag bij het UWV.