Hoogte van transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst één zesde maandloon voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, en na de eerste 120 maanden een kwart maandloon voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Maximaal bedraagt de transitievergoeding € 75.000 of (als dat hoger is) een jaarloon (artikel 7:673 lid 2 B.W.). Het bedrag van € 75.000 wordt jaarlijks geïndexeerd en afgerond op een veelvoud van € 1.000 (artikel 7:673 lid 3 B.W.). Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 2 wordt verstaan onder loon (art. 7:673 lid 10 B.W.).

In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Staatsblad 2014, nummer 538), nader uitgewerkt in de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (Staatscourant 22 december 2014, nummer 36823) is geregeld wat onder "maandloon" moet worden verstaan voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Daarbij wordt onder "loon" verstaan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Indien geen arbeidsduur is overeengekomen of sprake is van een wisselende arbeidsduur wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de laatste twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of, als de arbeidsovereenkomst geen twaalf maanden heeft geduurd, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst (artikel 2 Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding). Tot het loon behoren ook:

  • provisie en bestanddelen van het loon die afhankelijk zijn van de uitkomsten van de verrichte arbeid, welke over dezelfde periode worden berekend;
  • een evenredig deel van de vakantietoeslag;
  • een evenredig deel van de vaste eindejaarsuitkering;
  • de vaste looncomponenten als bedoeld in artikel 3 van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur, te weten:
    • overwerkvergoeding;
    • ploegentoeslag;
  • de vaste looncomponenten als bedoeld in artikel 4 van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur, te weten:
    • bonus;
    • winstuitkering;
    • eindejaarsuitkering.

Voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur worden periodes van verlof, staking of ziekte buiten aanmerking gelaten. Indien dit tot gevolg heeft dat een periode van een maand of langer niet in aanmerking wordt genomen, wordt voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur de periode van twaalf maanden verlengd met de periode die aldus niet in aanmerking wordt genomen (naar beneden afgerond op hele maanden) door maanden die direct voorafgaand aan de periode waarover de gemiddelde arbeidsduur wordt berekend mee te tellen (artikel 2 Regeling looncomponenten en arbeidsduur). Hetzelfde geldt voor de berekening van de hoogte van provisie en stukloon (artikel 3 Regeling looncomponenten en arbeidsduur).

Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding tellen dienstjaren doorgebracht bij een voorgaande werkgever mee, indien sprake is van opvolgend werkgeverschap. Daarvan is sprake als een werknemer voor het doen van hetzelfde werk (dezelfde vaardigheden en bekwaamheden) achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers. Niet langer is daarvoor ook vereist dat de nieuwe werkgever ook inzicht moet hebben in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer als gevolg van diens tewerkstelling bij de oude werkgever. Wel moet tussen beide werkgevers een bepaald verband bestaan als gevolg waarvan de werknemer van de oude naar de nieuwe werkgever overgaat. Voor de bepaling van het recht op of de hoogte van de transitievergoeding tellen maanden die zijn voorafgegaan aan het bereiken van de achttienjarige leeftijd niet mee, tenzij in enige maand de gemiddelde arbeidsomvang meer dan twaalf uur per week heeft bedragen (artikel 7:673 lid 4 onder a B.W.). Dienstjaren doorgebracht bij een vorige werkgever of bij dezelfde tellen alleen dan niet mee, als tussen twee contracten sprake is van een tussenpoos meer dan zes maanden (artikel 7:673 lid 4 onder b B.W.). De tussenpoos (van maximaal zes maanden) telt zelf niet mee bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst die bepalend is voor de hoogte van de transitievergoeding (Memorie van Antwoord, wetsvoorstel 33818, nummer C, bladzijde 14).

Tot 2020 (artikel 7:673a lid 4 B.W.) geldt een overgangsregime voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan tien dienstjaren, waarbij de transitievergoeding wordt gesteld op een half maansalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar (artikel 7:673a lid 1 B.W.). Die overgangsregeling geldt dan echter weer niet voor werkgevers die in het laatste halfjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had (artikel 7:673a lid 2 B.W.). Bij ministeriële regeling kunnen bepaalde werkgevers van toepassing van dit overgangsregime worden uitgesloten (artikel 7:673a lid 3 B.W.).

Gedacht wordt aan het uitsluiten van op zichzelf kleine werkmaatschappijen, die zijn verenigd in concernverband, waarbij de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met de werkmaatschappij, en niet met het concern.

Het feit dat (artikel 7:673 lid 3 B.W.) op grond van het overgangsregime van artikel 7:673a lid 4 B.W. een hogere ontslagvergoeding is verschuldigd laat onverlet dat de ontslagvergoeding ook dan op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 3 B.W. niet hoger kan zijn dan € 75.000 of hoger jaarsalaris (Nota van Wijziging, 33818, nr. 8, bladzijde 19).

Eveneens tot 2020 (artikel 7:673d B.W.) geldt een overgangsregime waardoor werkgevers met minder dan 25 werknemers (gemiddeld in het laatste halfjaar voorafgaand aan het kalenderjaar van het eindigen van het dienstverband, beoordeeld voor de hele groep van ondernemingen waarvan de onderneming van de werkgever deel uitmaakt, zie artikel 24 lid 1 Ontslagregeling) in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een lagere transitievergoeding betalen indien die bedrijfseconomische redenen verband houden met de slechte financiële situatie van een werkgever. In dat geval kunnen voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding bij het bepalen van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden (artikel 24 Ontslagregeling):
  • over de laatste drie boekjaren dient een verlies te zijn geleden (bij het bepalen van het resultaat mag als loon van de eigenaar van de onderneming een bedrag op het resultaat in mindering worden gebracht gelijk aan het gebruikelijk loon van de directeur-grootaandeelhouder als bedoeld in artikel 12a van de Wet op de loonbelasting 1964;
  • het eigen vermogen aan het einde van het laatste boekjaar was negatief;
  • aan het einde van het laatste boekjaar was de waarde van de vlotte activa lager dan het bedrag van de kortlopende schulden (schulden met een resterende looptijd van een jaar of korter).
Het UWV geeft op verzoek van de werkgever, dat dan tegelijk met de ontslagaanvraag moet worden ingediend, ook een oordeel over de vraag of de werkgever voldoet aan de voorwaarden voor het betalen van lagere transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673d lid 1 B.W. jo. artikel 24 lid 2 Ontslagregeling (artikel 8 Regeling UWV Ontslagprocedure). Ook de werknemer kan het UWV ten laatste in zijn verweer vragen om daarover te oordelen.

Anders dan de ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule is de transitievergoeding niet beperkt tot het bedrag van de inkomensderving van de werknemer tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

De transitievergoeding heeft het karakter van een standaard ontslagvergoeding die in beginsel altijd verschuldigd is en waarmee de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst op voorhand worden geregeld. Dit betekent dat slechts in hoge uitzonderingsgevallen sprake kan zijn van het betalen van een hogere of lagere ontslagvergoeding. Daartoe moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of de werkgever. Als een werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en als gevolg daarvan wordt ontslagen, vervalt het recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 onder c B.W.) maar de rechter kan deze toch weer geheel of gedeeltelijk toekennen als het niet toekennen daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (artikel 7:673 lid 8 B.W.). Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever daarentegen kan de rechter een billijke vergoeding toekennen in aanvulling op een eventuele  transitievergoeding (artikel 7:673 lid 9 B.W.). 

De term "ernstige verwijtbaarheid” duidt op gevallen waarin ook een dringende reden voor het geven of nemen ontslag op staande voet zou hebben bestaan. Ook de voorbeelden die in de Memorie van Toelichting (wetsontwerp 33818, nr. 3 blz. 34 en blz. 40) worden genoemd, wijzen in die richting. Dat betekent dat niet snel sprake zal zijn van een vergoeding hoger of lager dan de transitievergoeding. In de brief van de Minister aan de Koning van 28 november 2013 waarbij de Koning wordt verzocht het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer te zenden Kamerstukken II 1013/14, 33818, nummer 4, bladzijde 15, wordt over de mogelijkheid van toekenning van een billijke vergoeding in aanvulling op de transitievergoeding gesproken over een "muizengaatje”, daarmee tot uitdrukking brengend dat het om een zeer beperkt aantal gevallen zou moeten gaan. Dit "muizengaatje" is inmiddels onder arbeidsrecht juristen een begrip geworden.