Ontslagroute

Huidige wet

Onder de huidige wet is het zo dat een werkgever die een werknemer wil ontslaan (behoudens het geval van ontslag op staande voet, ontslag tijdens de proeftijd en beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden), de mogelijkheid heeft om te kiezen uit twee verschillende ontslagprocedures.

Opzegging

De wetgever heeft steeds als uitgangspunt genomen dat de werkgever dan de arbeidsovereenkomst zal opzeggen. In dat geval dient de werkgever voorafgaand toestemming (ontslagvergunning) te vragen aan het UWV. Het UWV toetst de aanvraag aan de regels die de wetgever heeft gesteld in het Ontslagbesluit en verleent de gevraagde toestemming alleen als de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van één van de in het Ontslagbesluit genoemde ontslaggronden, dat wil zeggen:
  • het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische redenen (artikel 4:1 Ontslagbesluit), waarbij de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt wordt bepaald door het zogenaamde "afspiegelingsbeginsel” (artikel 4:2 Ontslagbesluit);
  • de werknemer is ongeschikt voor zijn functie (artikel 5:1 lid 1 Ontslagbesluit);
  • de werknemer wil de bedongen arbeid niet verrichten wegens gewetensbezwaren (artikel 5:1 lid 1 Ontslagbesluit);
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 5:1 lid 3 Ontslagbesluit);
  • ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding (artikel 5:1 lid 4 Ontslagbesluit);
  • langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 5:2 Ontslagbesluit).
Het UWV heeft de wijze waarop getoetst wordt of is voldaan aan de eisen van het Ontslagbesluit uitvoerig beschreven in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Nadat het UWV de werkgever toestemming heeft verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als er geen opzegverbod geldt, waarbij hij rekening moet houden met een opzegtermijn. De beslissing van het UWV kan niet ter toetsing aan de rechter worden voorgelegd. 

Als de werknemer in aanmerking wil komen voor een ontslagvergoeding, dient hij zich tot de kantonrechter te wenden met een vordering die gebaseerd dient te zijn op de stelling dat het ontslag kennelijk onredelijk is (hetgeen het geval is als sprake is van een valse ontslagreden of als de persoonlijke gevolgen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer te ernstig zijn in verhouding tot het belang van de werkgever). Als de rechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst inderdaad kennelijk onredelijk acht, zal de rechter aan de werknemer ten laste van de werkgever een vergoeding toekennen die enerzijds afhankelijk is van de daadwerkelijke schade die de werknemer lijdt als gevolg van het eindigen van de arbeidsovereenkomst (bezien op het moment van het eindigen van de arbeidsovereenkomst) en anderzijds van het deel van die schade dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap dient te vergoeden. 

De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is een gewone procedure, waarbij hoger beroep en cassatieberoep mogelijk is.

Ontbinding door de kantonrechter

Hoewel de wetgever deze mogelijkheid slechts had toebedacht aan uitzonderingsgevallen, kan de werkgever er ook voor kiezen om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat gebeurt in een verzoekschriftprocedure, waarbij het verzoekschrift in beginsel binnen vier weken door de kantonrechter ter zitting wordt behandeld. De kantonrechter is daarbij niet gebonden aan de regels van het Ontslagbesluit. Opzegverboden spelen wel een rol, maar de kantonrechter kan daarvan afwijken. Na de zitting neemt de kantonrechter een beschikking ten aanzien van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarbij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst desgewenst met onmiddellijke ingang kan ontbinden. In verreweg de meeste gevallen wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. 

Rechtsbescherming van de werknemer wordt doorgaans niet gezocht in de mogelijkheid om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, maar wordt meestal gevonden in de mogelijkheid om aan de werknemer ter zake van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding ten laste van de werkgever toe te kennen. Uitgangspunt is dat een vergoeding wordt toegekend, waarvan de hoogte afhankelijk is van de leeftijd en het aantal dienstjaren van de werknemer, maar de kantonrechter kan op grond van alle omstandigheden van het geval een hogere of lagere vergoeding toekennen of geen vergoeding toekennen. 

Hoger beroep en cassatieberoep zijn uitsluitend mogelijk in zeer bijzondere omstandigheden.

De beide ontslagprocedures leiden veelal tot nogal verschillende uitkomsten, met name waar het de toekenning van een ontslagvergoeding aan de werknemer betreft. De keuze uit beide ontslagprocedures is in beginsel aan de werkgever en de mogelijkheden van de werknemer om die keuze te beïnvloeden zijn zeer beperkt.