Bescherming van flexwerkers

    Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

    De mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan die eindigen door het verstrijken van de overeengekomen duur, wordt beperkt tot maximaal drie arbeidsovereenkomsten in maximaal 24 maanden (nu: 36 maanden) jaar, waarna een tussenpoos van meer dan zes (nu: meer dan drie) maanden in acht genomen moet worden voordat opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan.

    De mogelijkheid om bij CAO van deze wettelijke regeling af te wijken wordt beperkt tot gevallen waarin de aard van het werk het werken met tijdelijke contracten noodzakelijk maakt. Afwijking van de wet bij CAO is alleen nog mogelijk aldus dat een hoger maximum aantal contracten of een hogere maximale duur kan worden afgesproken tot ten hoogste zes contracten in ten hoogste vier jaar, maar dan moet uit de CAO blijken dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering (waarmee is bedoeld: de wijze waarop het productieproces is ingericht, maar los van conjuncturele omstandigheden) deze afwijking van de wet vereist.

    Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die worden voortgezet vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2015) blijft de oude wet van toepassing.

    Voor wat betreft de vraag welke tussenpoos in acht moet worden genomen om een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, geldt dat na de op 1 juli 2015 lopende arbeidsovereenkomst meer dan zes maanden in acht moet worden genomen, maar dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn voorafgegaan aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 juli 2015 loopt, een tussenpoos van meer dan drie maanden voldoende is om een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te starten.

    Op een CAO die op de dag voor het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2015) al bestond en op de arbeidsovereenkomsten waarop die CAO van toepassing is, blijft de oude wet van toepassing voor de resterende duur van de looptijd van die CAO maar maximaal gedurende 12 maanden, dus tot 1 juli 2016. Is echter sprake van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan op of na 1 juli 2015, dan wordt het nieuwe recht daarop van toepassing zodra de looptijd van de CAO eindigt of uiterlijk op 1 juli 2016. Dat betekent dat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op dat moment nog bestaat. Ook hier geldt echter dat van een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt uitgegaan vanaf het moment waarop, voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst die op 1 juli 2015 loopt, een tussenpoos van meer dan drie maanden in acht is genomen.

    Ik wil meer weten over:

    Proeftijd

    Ingangsdatum: 1 januari 2015

    Om de inzet van kortdurende contracten en de daaraan verbonden onzekerheid voor de werknemer terug te dringen, zal het niet langer mogelijk zijn om in contracten voor de duur van zes maanden of korter een proeftijdbeding op te nemen. Voor de duur van de proeftijd geldt daardoor, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:

    • geen proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter;
    • een proeftijd van een maand bij een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar of bij een arbeidsovereenkomst waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld;
    • een proeftijd van twee maanden bij een arbeidsovereenkomst die van twee jaar of langer of bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

    Bij CAO kan worden bepaald dat de proeftijd die op grond van het bovenstaande maximaal een maand kan bedragen, maximaal twee maanden kan bedragen.

    Op proeftijdbedingen in arbeidsovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 januari 2015) blijft de oude wet van toepassing. Op arbeidsovereenkomsten die zijn gebaseerd op een CAO die vóór 1 januari 2015 was aangegaan en waarbij van de wet was afgeweken blijft de oude wet van toepassing gedurende de looptijd van de CAO maar maximaal tot 1 juli 2016.

    Ik wil meer weten over:

    Concurrentiebeding

    Ingangsdatum: 1 januari 2015

    Een concurrentiebeding kan alleen nog worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. In de overeenkomst zelf dient dan gemotiveerd te worden welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het noodzakelijk maken dat toch een concurrentiebeding wordt overeengekomen.

    De rechter kan een beding dat niet noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen op verzoek van de werknemer vernietigen.

    Op concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 januari 2015) blijft de oude wet van toepassing.

    Ik wil meer weten over:

    Uitzendbeding

    Ingangsdatum: 1 januari 2015

    De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

    Uitzendovereenkomsten hebben op twee punten een ander rechtsgevolg dan gewone arbeidsovereenkomsten. Op de eerste plaats kunnen bij uitzendovereenkomsten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar gedurende de eerste 26 weken onbeperkt opvolgen. En op de tweede plaats kan in uitzendovereenkomsten gedurende de eerste 26 weken het beding worden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de inlener van de diensten van de uitgezonden werknemer geen gebruik meer wenst te maken (het zogenaamde “uitzendbeding”).

    Onder de huidige wet kan bij CAO onbeperkt van deze wettelijke bepalingen worden afgeweken. Het wetsvoorstel beperkt deze afwijkingsmogelijkheid tot maximaal 78 weken.

    Op uitzendovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 januari 2015) blijft de oude wet van toepassing. De oude wet blijft ook nog van toepassing op de CAO waarbij van de wet is afgeweken en op de daarop gebaseerde arbeidsovereenkomsten gedurende de looptijd van de CAO maar maximaal tot 1 juli 2016.

    Ik wil meer weten over:

    Nulurencontracten en min-max contracten

    Ingangsdatum: 1 januari 2015

    De mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de wettelijke regel dat ook loon moet worden betaald als de werknemer geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen, wordt beperkt. Thans biedt de wet de mogelijkheid om gedurende de eerste 26 weken bij schriftelijke overeenkomst af te wijken van deze wettelijke regel. Op deze mogelijkheid zijn nulurencontracten en min-max contracten gebaseerd. In de arbeidsovereenkomst wordt dan bepaald dat geen loon verschuldigd is als geen arbeid wordt verricht, ook als dat niet verrichten van arbeid gebeurt onder omstandigheden die wel voor risico van de werkgever komen. De mogelijkheid tot afwijking van de wet bij CAO wordt thans gebruikt om de termijn van 26 weken te verlengen, zodat de werknemer daardoor langer wordt weerhouden van het verkrijgen van recht op loon als hij geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen.

    Afwijking van de wettelijke termijn van 26 weken bij CAO wordt door de wetswijziging alleen nog mogelijk als het gaat om functies waarvan de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (bijvoorbeeld seizoensgerelateerde werkzaamheden).

    Voor de uitzendsector gaat een mogelijkheid gelden om bij CAO van de wet af te wijken gedurende de eerste 78 weken.

    Bij ministeriële regeling kunnen op verzoek van werkgeversorganisaties en vakbonden bepaalde bedrijfstakken worden uitgesloten van de mogelijkheid om af te wijken van de wettelijke regel dat ook loon moet worden betaald als de werknemer geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen. In feite worden dan nulurencontracten en min-max contracten verboden. Van deze mogelijkheid zal gebruik gemaakt worden voor de zorgsector.

    Op nulurencontracten en min-max contracten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 januari 2015) blijft de oude wet van toepassing. Ook op arbeidsovereenkomsten die zijn gebaseerd op een CAO die vóór 1 januari 2015 was aangegaan en waarbij van de wet was afgeweken blijft de oude wet van toepassing gedurende de looptijd van de CAO maar maximaal tot 1 juli 2016.

    Ik wil meer weten over:

    Aanzegging

    Ingangsdatum: 1 januari 2015

    Om werknemers met een tijdelijk contract tijdig duidelijkheid te bieden of dit contract zal worden verlengd, worden werkgevers verplicht om bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duren uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst een schriftelijke aanzegging aan de werknemer te doen waaruit blijkt of de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur wel of niet zal worden voortgezet, en in geval van voortzetting onder welke omstandigheden dat zal kunnen gebeuren.

    Indien de werkgever deze verplichting niet (tijdig) nakomt is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode waarin de werkgever te laat is met de melding.

    De verplichting tot aanzegging van het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt niet ten aanzien van de arbeidsovereenkomst die voor de duur van een bepaald werk is aangegaan en niet op een vaste kalenderdatum eindigt en gedurende de eerste 26 weken (of in geval van afwijking bij CAO: maximaal gedurende 78 weken) niet ten aanzien van uitzendovereenkomsten.

    De verplichting tot aanzegging gaat pas gelden voor arbeidsovereenkomsten die eindigen na-dat een maand na de inwerkingtreding van de wet is verstreken (dus op arbeidsovereenkom-sten die eindigen op en na 1 februari 2015), zodat pas aangezegd behoeft te gaan worden zo-dra de wet in werking treedt.

    Ik wil meer weten over: